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15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) verlangt, dass eine Probezeit „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit“ stehen muss. Das Gesetz lässt dabei offen welche konkrete Dauer der Probezeit zulässig ist. In Rechtsprechung und Literatur hatte sich eine 25 % Faustformel durchgesetzt. Danach sollte die Probezeit nicht mehr als 25 % der Befristungsdauer betragen.

Diese Auffassung wird vom Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht geteilt. In seiner Entscheidung vom 30. Oktober 2025, Az.: 2 AZR 160/24 hat das BAG betont, dass es keinen festen Regelwert für die Verhältnismäßigkeit der Probezeitdauer in befristeten Arbeitsverhältnissen gebe. Die Angemessenheit müsse im Einzelfall geprüft werden. Als Maßstab können die erforderliche Einarbeitungszeit sowie die Komplexität der Tätigkeiten herangezogen werden.

Die Richter haben zudem klargestellt, dass eine zu lange Probezeit nicht zu einer Unwirksamkeit der Befristung führt. Vielmehr wird die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist (ein Monat) bzw. der vertraglichen Kündigungsfrist wirksam.

Arbeitnehmer sollten bei Probezeitkündigungen in befristeten Verträgen die Angemessenheit der Probezeit prüfen. Arbeitgeber sollten die Dauer einer Probezeit gut begründen, z.B. anhand von Einarbeitungsplänen und dies entsprechend dokumentieren.

Damit kann späterer Streit um die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit vermieden werden.

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