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 In einem aktuellen Beschluss vom 28. Oktober 2025 hat der Bundesgerichtshof (BGH) klargestellt, dass auch Fremdgeschäftsführer einer GmbH unter den Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fallen können, wenn es um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes geht. 

Der Fall: Ein langjähriger Geschäftsführer einer städtischen Wohnungsbaugesellschaft wehrte sich gegen die Kündigung seines Anstellungsvertrags. Sein Vertrag sah vor, dass er sich automatisch um fünf Jahre verlängert, wenn er nicht fristgerecht gekündigt wird. Kurz vor Ablauf der Frist und im Hinblick auf sein baldiges Rentenalter wies die Stadt den Aufsichtsrat an, den Vertrag „aus formalen Gründen“ zu kündigen. Ziel war es, die automatische Verlängerung zu verhindern und stattdessen nur einen kurzen befristeten Vertrag bis zum Ruhestand anzubieten. 

Die Entscheidung: Der BGH bestätigte die Sichtweise der Vorinstanz: Die Kündigung war unwirksam. Da die Beendigung des Vertrags erkennbar im Zusammenhang mit dem Alter des Geschäftsführers stand, handelte es sich um eine unzulässige Altersdiskriminierung. 

Die Richter machten deutlich, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt (§ 7 AGG). Die Folge: Der ursprüngliche Anstellungsvertrag gilt als nicht gekündigt und hat sich somit automatisch um weitere fünf Jahre verlängert. Zusätzlich sprach das Gericht dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 25.000 € zu. 

Fazit für die Praxis: Diese Entscheidung ist ein wichtiges Signal für Führungskräfte. Kommunale Unternehmen und GmbHs können sich nicht allein auf ihre Organisationsfreiheit berufen, um ältere Geschäftsführer „formgerecht“ auszutauschen. Sobald das Alter das tragende Motiv für eine Kündigung oder Nichtverlängerung ist, drohen die Unwirksamkeit der Maßnahme und hohe Entschädigungszahlungen. 

Was bedeutet das für die Praxis? 

Das Urteil des BGH zeigt deutlich: Der Schutz vor Diskriminierung endet nicht an der Schwelle zum Chefzimmer. Sowohl Unternehmen als auch Führungskräfte sollten ihre Strategien anpassen. 

Für Unternehmen und Aufsichtsräte: 

• Vorsicht bei der Begründung: Vermeiden Sie es, Kündigungen oder die Nichtverlängerung von Verträgen explizit mit dem (nahenden) Rentenalter oder einer „Verjüngung der Struktur“ zu begründen. Solche Formulierungen sind Indizien für eine Diskriminierung. 
• Dokumentation sachlicher Gründe: Wenn ein Vertrag nicht verlängert werden soll, sollten frühzeitig sachliche, leistungsbezogene oder strategische Gründe (z. B. Neuausrichtung des Geschäftsfeldes) dokumentiert werden, die nichts mit dem Alter zu tun haben. 
• Fristen und Automatismen prüfen: Überprüfen Sie bestehende Anstellungsverträge auf automatische Verlängerungsklauseln. Werden diese nicht rechtzeitig und rechtssicher gekündigt, verlängert sich das Dienstverhältnis ungewollt zu den alten Konditionen. 

Für Geschäftsführer und Führungskräfte: 

• Indizien sammeln: Wenn Ihnen kurz vor Erreichen einer Altersgrenze gekündigt wird oder Ihnen nur noch „Kurzzeit-Verträge“ angeboten werden, sollten Sie Gesprächsprotokolle und Korrespondenzen (auch Pressemitteilungen) sichern. Diese können als Beweis für eine Diskriminierung dienen. 
• Fristen für Entschädigung wahren: Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Wer zu lange wartet, verliert seinen Anspruch auf Entschädigung, selbst wenn die Kündigung unwirksam war. 
• Klage auf Feststellung: Eine unwirksame Kündigung führt dazu, dass das Dienstverhältnis rechtlich fortbesteht. Dies sichert nicht nur das Gehalt, sondern oft auch wichtige Pensions- und Versorgungsansprüche.